Patricia Maitland, headhunter

Met het vroegtijdige vertrek van meerdere directeuren van culturele instellingen in het afgelopen half jaar, staat het leiderschap in de cultuur volop ter discussie. Wat voor eisen worden er vandaag de dag aan de directeuren van culturele instellingen gesteld? Metropolis M ging te rade bij een headhunter die is gespecialiseerd in kunst en cultuur: Patricia Maitland.

Patricia Maitland begeleidt de werving en selectie van nieuwe directeuren voor organisaties in cultuur en media. Daarnaast bemiddelt ze bij de werving van bestuursleden, leden van een raad van toezicht en een enkele keer ook leden van het managementteam. Haar klantenkring bestaat uit musea, orkesten, theaters, kunstonderwijsinstellingen, omroepverenigingen, maar ook gemeentes die een leidinggevende zoeken voor de afdeling cultuur. Haar werkveld bestrijkt het hele kunstenpalet: beeldende kunst, muziek, theater, film en dans.

Ze is wat op haar hoede en formuleert zorgvuldig. Die discretie hoort vanzelfsprekend bij haar werk, maar lijkt ook bij haar als persoon te passen. Ze wil het niet hebben over individuen of specifieke instituten, maar een uitgesproken mening over wat een goede leider heden ten dage moet kunnen heeft ze wel.

Lotte Haagsma:
Hoe gaat u te werk als een opdrachtgever bij u komt met een vraag?

Patricia Maitland:
‘Je probeert allereerst een goed beeld te krijgen van de functie en de organisatie. Door net als een journalist de juiste vragen te stellen en verder te kijken dan wat zich aan de oppervlakte toont. Ik voer gesprekken met verschillende partijen. Bijvoorbeeld met de leden van het bestuur of de raad van toezicht. Die staan vaak op behoorlijke afstand van de dagelijkse gang van zaken, dus spreek ik ook met mededirectieleden, leden van het managementteam en de ondernemingsraad. Ik probeer ter plekke een indruk te krijgen van de sfeer in een instelling. Daarnaast ontvang ik stukken van de organisatie en gebruik ik het internet – dat is tegenwoordig een belangrijke informatiebron voor headhunters. Uiteindelijk schrijf ik een profiel. Met de propositie – zoals dat netjes heet – van de baan die ik op dat moment in portefeuille heb, benader ik vervolgens mogelijke kandidaten.’

Lotte Haagsma:
Waarom huren organisaties u in?

Patricia Maitland:
‘Het zoeken van geschikte directiekandidaten is mijn dagelijks werk. Dat is het voor mensen in zo’n organisatie meestal niet. Zij hebben er, als het goed is, maar eens in de zoveel jaar mee te maken. Ik wil niet pedant overkomen, maar omdat ik al lang op een bepaald niveau opereer en zeer gespecialiseerd ben, ken ik in al die verschillende culturele velden heel veel mensen. En als ik ze niet ken, dan kan ik ze via mijn netwerk heel gemakkelijk benaderen. Een belangrijk deel van mijn werk bestaat uit een zorgvuldige begeleiding van het proces. Door mijn lange ervaring ben ik bekend met alle misverstanden, misplaatste verwachtingen en moeizame processen die zich voor kunnen doen. En, niet onbelangrijk, een goede begeleiding zorgt ervoor dat mensen, als ze niet worden aangenomen, er geen slecht gevoel aan overhouden. Het spel kent maar één winnaar en meerdere verliezers.’

Lotte Haagsma:
Wat voor mensen benadert u bij voorkeur?

Patricia Maitland:
‘Ik benader vaak mensen die ergens heel succesvol bezig zijn, die niet noodzakelijk op zoek zijn. Lang niet iedereen reageert op een advertentie. Hoe hoger de functie, hoe minder er op een advertentie gereageerd wordt. Wat ik zelf leuk vind, en misschien wel meer doe dan anderen, is de diepte ingaan tijdens gesprekken met kandidaten. Dat vind ik passen bij het soort functies en bij de branche. Mensen in de cultuur zijn altijd heel inhoudelijk geïnteresseerd. In deze gesprekken komen ook de risico’s en de bedreigingen aan de orde. Je wilt de goede persoon voor die positie, maar dat werkt alleen als iemand er gelukkig wordt.’

Lotte Haagsma:
Waar let u op bij de uiteindelijke selectie van kandidaten?

Patricia Maitland:
‘Je kijkt natuurlijk naar formele aspecten, of iemand de ervaring heeft die een functie vraagt. Krijgt iemand de financiën in het pakket, hoe groot en/of complex is de organisatie, hoeveel spelers hebben invloed op de functie, ligt er een veranderopdracht? Je laat mensen vertellen over wat ze gedaan hebben. Dat gaat volgens het STAR-principe (situation, target, action, result): wat was de uitgangspositie, wat wilde je bereiken, welke acties heb je ondernomen en wat was het resultaat? Als je alleen naar hun ideeën vraagt geven mensen snel sociaal wenselijke antwoorden, dat moet je zien te vermijden. Omdat ik de sector goed ken, hoor ik ook wel het een en ander. Daarnaast zijn intuïtie en ervaring heel belangrijk voor de oordeelsvorming.’

Lotte Haagsma:
Waar moet een goed leider in de kunstwereld aan voldoen?

Patricia Maitland:
‘Leiderschap is belangrijk, maar het is ook wel een beetje een modieuze term. In de organisaties kan leiderschap heel verschillende vormen aannemen. Er is bijvoorbeeld een verschil tussen management en leiderschap. Management bestaat meer uit seeing and doing, zoals bij een zakelijk directeur. De allerbelangrijkste eigenschap van een leider is visie hebben. Dat je een idee hebt over waar het op de lange termijn naartoe moet. Dat je deze visie kunt vertalen naar de praktijk van je werk en dat je mensen meekrijgt en enthousiasmeert.’

Lotte Haagsma:
Belangrijke culturele instellingen zoals het Stedelijk Museum opereren zowel lokaal als internationaal. Vraagt dat nog speciale vaardigheden?

Patricia Maitland:
‘Je moet als directeur van een culturele instelling op heel veel borden tegelijk kunnen schaken. Je moet het belang van je organisatie goed weten over te brengen, zorgen dat mensen zich betrokken voelen. Dat is essentieel. En dan gaat het niet alleen over sponsoren en publiek. Op dit moment is het heel belangrijk dat je verbindingen kunt leggen, zowel intern als extern. Intern gaat het om het binden van mensen rond gemeenschappelijke doelen en verwachtingen, ze daarvoor enthousiasmeren en ook faciliteren dat ze het zélf doen. Een goed leider stelt vooral anderen in staat hun werk goed te doen. Een leider weet goede en sterke mensen om zich heen te verzamelen. Goed leiderschap betekent ook dat je je eigen tegenspraak organiseert. De leider die hoog op een stoel zit, met alleen maar jaknikkers om zich heen, is echt verleden tijd. Mensen pikken dat niet meer. De hedendaagse leider staat op de bok, achter zijn mensen, hij houdt het overzicht en moedigt aan.’

Lotte Haagsma:
Betekent dit dat de inhoudelijke expertise nu meer bij de medewerkers zelf komt te liggen?

Patricia Maitland:
‘Ik denk dat de instellingen op een andere manier georganiseerd kunnen worden en dat dit ook al gebeurt. Waarom zou die artistieke kennis en integriteit alleen maar vertegenwoordigd worden door één persoon in de leiding? Die moeten juist breed georganiseerd worden. Natuurlijk moet de leider weten waar het over gaat; je bent het boegbeeld, ook artistiek gezien. Je ziet dat mensen die het nu goed doen inhoudelijk zeer op de hoogte zijn, maar ze kunnen al die andere dingen die gevraagd worden ook.’

Lotte Haagsma:
Is er iets wat leiders uit het bedrijfsleven kunnen leren van de culturele wereld?

Patricia Maitland:
‘Omgaan met ego’s! Je moet met lastige mensen kunnen omgaan, die overal over willen meepraten. De andere kant van de medaille is dat mensen in de culturele sector veel vaker intrinsiek gemotiveerd zijn, van conservator tot baliemedewerker. Hun werk is hun leven en dat is in het bedrijfsleven vaak veel minder.’

Patricia Maitland heeft voor een groot aantal culturele instellingen gewerkt, dwars door alle sectoren heen, onder andere het Groninger Museum, het Centraal Museum, Marres, Museum De Lakenhal, Museum Jan Cunen en het Stedelijk Museum, alleen niet bij de benoeming van Ann Goldstein. Meer informatie: www.maitland.be